１．以人为本。
以人为本，要了解“人性”，了解不同员工的不同需求，进而进行相关的激励。我们把人才分为三个等级，即工者、能者以及贤者。工者定义为一般员工，我们需要他发挥他的经验、知识，给公司创造效益，公司提供并满足其生理、安全方面的需求；能者定义为中等管理、技术员工，我们需要他发挥他的价值观以及思维模式，给公司创造效益，公司提供并满足其尊重、交际的需求；贤者定义为中高或高等管理及技术员工，我们需要他发挥他的品格以及创造力，给公司创造效益，公司提供并满足其自我实现的需求。

２．多维激励。
　　首先，对智力型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度，在薪酬设计上，要以人的能力为基础，体现企业组织不同层级的员工所具有的不同价值。
　　其次，提供与工作业绩挂钩的报偿。在完善员工绩效考核制度前提下，把员工的贡献收益与企业的发展愿景紧紧捆绑在一起，风险同担，利益共享。
　　最后，满足精神需求。物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但精神需求也是一种巨大的推动力，是较物质需求更高层次的需求，可以持久地发挥作用。因此，在提高知识型员工的综合待遇时，还要侧重工作满足感，包括工作的挑战性和趣味性，允许创造性和实现个人满足等内容；成绩的认同，包括同事和上司对其工作成绩的认同等都是非常经济的方法。

３．注重培训。
　　智力型人员出于自身和职业的需要，会更看重企业提供培训或再学习的机会。因此，企业应健全人才培养机制，为智力型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。这样，企业就可以将企业的发展与个人的发展进行有机结合，达成“双赢”的目标。

4、完善考核。
二十一世纪是知识经济时代，知识经济的载体就是“人”，企业之间的竞争是人与人之间的竞争。企业管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是考核管理。
考核方式名目繁多，诸如关键事件法、MBO、KPI以及BSC，但企业不能为此而累，适合公司的考核方式才是最好的方式，不追求花俏，只追求实用、效果。

5．职业生涯。
　　智力型人员对个人发展的要求很高，企业要充分了解智力型员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。让其在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，随着企业的成长及贡献，获得公平的职位升迁，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使之与组织成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。
　　总之，在激烈的市场竞争中，留人才者，得天下也。